15 августа 2009. Запуск ЗР в <<обогащающем>> режиме.
Общая идея: психоскульптура как технология осознанной этичной
модификации сознания человека. Предполагается, что эта технология
позволит эффективно работать не только с личным развитием, но и решать
задачи, которые не решены в современном обществе.
Учебные задачи на отработку протокольности.
Презентация и защита от оппонентов общественно-значимых проектов
(выбирались участниками):
1) "Альтернативная энергетика": развитие альтернативных углеводородным
источников энергии для разрешения предполагаемого энергетического
кризиса.
2) "Свободное ношение оружия": введение законодательных актов для
разрешения свободного ношения огнестрельного оружия в качестве способа
повысить безопасность граждан.
Учебная задача на реактор: разрешить противоречие "образованных
управленцев" - как в условиях нарастающего потока информации быстро и
эффективно управлять сложными системами.
1 Такт. Уточнение задачи.
1) Задача переформулирована: общее правило формирования субъектов
управления под конкретную задачу
2) Обнаружено дополнительные противоречие между различными аспектами
восприятия: например, логическим и интуитивным в управлении.
3) Выявлены 3 базовых состояния "управленца"
- много опыта/знаний;
- мало опыта/знания;
- опыт не важен.
4) Отдельно поставлена задача переработки накопленного опыта:
- поисковая оптимизация;
- ликвидация лишнего;
- архивирование в виде готовых моделей.
2 Такт. Решение задачи в общем виде.
2 типа решений:
- тренировать "суперов" -профессионалов, которые могут переключаться
между состояниями (разделение функций во времени) и даже паралелльно
быть в нескольких состояниях;
- формировать организационно-деятельные единицы (ОДЕ) из нескольких
(3-х) человек (функции разделены по людям)
Интегрирующее решение: первоначально формировать ОДЕ, из которых
впоследствии:
- выделяются "суперы";
- оргединицы переходят на уровень коллективного супер-профессионала -
"сверхсупера";
- формируется материал для других коллективов.
Для подготовки эффективных управленцев предлагалось:
1) Разработать интегрирующие технологии принятия решений и
психотехники для повышения отдельных качеств, необходимых для
управленцев.
Пример. Алгоритм принятия решения: перенестись в будущее, увидеть
желаемый результат, отследить основные аэродромы (классическая техника
вытаскивания ресурсов из будущего)
2) Отбор по высокому уровню удачи (тесты уже разработаны) - для
быстрых решений
3 Такт. Решение частной задачи:
Было вброшено предположение, что формирование ОД-двойки - зачада
достаточно известная и имеющая множество частных решений. Поэтому
необходимо решить более сложную Формирование ОДЕ на примере ОД-тройки
(ОДТ)
ОДТ может работать:
- длительное время (в постоянном режиме) - как субъект управления;
- работает одноразово или эпизодически ("собирается" в случае
необходимости) - под конкретную задачу или проект.
1) Решение под конкретную задачу.
Задачи разделены на 2 основных типа:
а)Поиск - типовые задачи, по которым решение заведомо известно, его
нужно быстро найти и адаптировать.
б)Креатив - Исследование Инового
Для "Поиска" формируются тройки по принципу "1+2" (мастер и два
новичка)
Для креативности используется схема "2 +1" (два сыгранных и один
эксперт в конкретной области.
2) Решение на длительное время.
Метафора решения: "Трус, Бывалый и Балбес" (в оригинале "Молодой,
Опытный и Психолог"). В такой тройке один ведущий, который управляет
отношениями между первыми двумя. Вначале подбираются опытным путем
двойки, потом отдельно для них - ведущие. Ведущий может работать
сразу в нескольких тройках.
Комментарий: при таком подходе необходимо строить сразу систему
троек, потому что происходит ротация отдельных её элементов, вызванным
неизбежными качественными изменениями.
Дополнительные идеи по общей задачи:
1) Количество человек в ОДЕ зависит от количества основных внутренних
противоречий = Н +1. Поэтому управлять нужно не людьми, а
противоречиями между ними.
2) При недостаточном количестве человек необходимо использовать
"аватары" - материальное воплощение отсуствующего субъекта (смотри
фильм "Самый главный босс")
16 августа. ЗР для разработки стратегии для некоммерческой организации
<<Школа Лидерства>> (
http://www.lead-school.ru/)
Оставлены только общие результаты, которые могут быть применимы в
других проектных группах.
Типовые задачи
1) Как формировать единое информационное поля проектов?
2) Как мотивировать людей принять участие в проектах?
3) Как разрешать внутренние и внешние конфликты?
Варианты решений
1. Единое информационное поле проектов
* создание виртуальной площадки для реального взаимодействия -
интернет-портала;
* создание системы рейтинга и статусов проектов и рейтинга участников
- для обмена информацией между проектами;
* создание простых "шаблонов" как запускать проект.
Интернет-портал:
* список проектов с открытой и закрытой частью;
* резюме, вакансии, рейтинги и презентации;
* Пример проектов - "как быстро и легко запустить проект" - "Best
practices" и "How to"
* развлекательная часть портала;
* социальная часть - блоги, форумы, комьюнити;
* реклама в виде круглого стола и презентаций.
Список статусов проектов:
* Идея;
* Зарегистрированный;
* Подтвержденный - в стадии формирования команды;
* Запущенный;
* Реализованный.
Список статусов участников:
* Гость;
* Сторонник;
* Генератор;
* Активист;
* Руководитель проекта;
* Эксперт.
Список ролей в проекте:
* Собственник;
* Управляющий;
* Помощник.
Набор проектных "шаблононов"
Протокол проекта, описывающий договоренности в проекте:
Как запустить проект - инкубационная стадия
Стадия определения статусов
Порядок <<разборок>>
2. Привлечение людей
* "Паучок плетет ниточки": cетевой проектный маркетинг - группа
активистов собирается и обсуждает проекты, каждый после этого берет на
себя один или несколько проектов и рассказывает невовлеченным.
* Разработка бренда комьюнити (слоганы и т.п.).
3. Управление конфликтами
Все конфликты делятся на:
* внутренние - между проектами и внутрипроектные
* внешние - с конкурирующими проектами
Угрозы
а) внешние
- перетекание ресурсов к конкурентам
- косвенное или прямое противоборство
б) внутренние
- раскол внутри команды
- паразитные коммуникации - понижение КПД взаимодействия
- снижение морального духа участников - уменьшение числа проектов и их
участников
- отсутствие коммуникаций - каждый проект живет сам по себе
в) внутрипроектные
- борьба за лидерства
- борьба за результаты - "деление шкуры неубитого медведя"
Способы разрешения внутренних конфликтов:
* Устав проекта - декларация намерений, который поможет ответить на а)
кто получит проект во владение и б) кто какое получит вознаграждение
* <<Черный>> и <<белый>> рейтинги участников и проектов
* Проектный совет/коллегий - сетевой коллективный орган, куда можно
обратиться за апелляцией по проекту или жалобой на недоросовестную
конкуренцию между проектами. Особенности:
работает только по обращению
выбирается голосованием
* Для решения проблем между проектами они могут быть разделены:
во времени (каждая команда работает в определенное время)
в пространстве (по разным городам)
по функциям (проект бьется на части)
* Регулярные игоровые потасовки - необходимо учить конфликтовать
правильно и конструктивно: "Битвы проектов", "Дебаты" и "Стенка на
стенку", "Дуэльный кодекс"
* Введение системы авторских меток за конкретные идеи с классификацией
Комментарий: cпособы разрешения внешних конфликтов отсутсвуют.
Общее решение задачи
Создание 3-х команд, которые параллельно будут параллельно работать
над 3-мя направлениями:
* создание интернет-портала
* поиск ресурсов для проектов
* организационное связывание проектов в единое поле
Сценарии развития
Были описаны 3 простейшие сценарии развития ШЛ:
* инерционный
* реалистический
* оптимистический
Игра на съем информации
В завершение участникам было предложено промоделировать текущую
ситуацию в игровой форме - модификация расстановок Хэллингера.
Результат: определены основные игроки, связи и противоречия между
ними, а также основные тенденции